المصدر الرئيسي: نظام العمل السعودي الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) بتاريخ 23/8/1426هـ الموافق 27 سبتمبر 2005م، وتعديلاته، وآخرها المرسوم الملكي رقم (م/144) بتاريخ 5/2/1444هـ (أغسطس 2023م)، والذي دخل حيز التنفيذ في 19 فبراير 2024م. وتشمل اللوائح والأنظمة ذات الصلة: نظام التأمينات الاجتماعية، ونظام حماية الأجور، واللائحة التنفيذية لنظام العمل وتحديثاتها. الجهات ذات العلاقة: وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، ومنصتا قوى ومُدد، والمؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.

يُعد هذا المستند مرجعًا عمليًا للامتثال بهدف تهيئة وإعداد نظام ZenHR، ولا يُعتبر استشارة قانونية. يجب دائمًا التحقق من أحدث نسخة رسمية باللغة العربية.

1. نطاق التطبيق والتعريفات — المواد 1–7

المادة ٢: تحدد المصطلحات الأساسية مثل: "العامل"، و"صاحب العمل"، و"الأجر"، و"الأجر الأساسي"، و"الأجر الفعلي". ويُقصد بالأجر الأساسي الأجر المنصوص عليه في العقد باستثناء البدلات، بينما يشمل الأجر الفعلي الأجر الأساسي مضافًا إليه البدلات النقدية المنتظمة، مثل بدل السكن وبدل النقل، والتي تُستخدم كأساس لاحتساب مكافأة نهاية الخدمة، وأجر الإجازات والعمل الإضافي.

المادة ٣: العمل حق لكل مواطن سعودي، ولا يجوز لغير السعودي العمل في المملكة إلا وفق الشروط المنصوص عليها في النظام.

المادة ٧: تستثنى بعض الفئات من نطاق النظام، ومنها العمالة المنزلية، التي تخضع حاليًا لتنظيم مستقل، وبعض العاملين في الأعمال الزراعية لدى أفراد الأسرة، والعاملون لحسابهم الخاص، وأفراد أسرة صاحب العمل.

ربط ذلك بنظام ZenHR: يشكل التفريق بين "الأجر الأساسي" و"الأجر الفعلي" أساسًا مهمًا لإعداد الرواتب وفق المتطلبات السعودية، واحتساب مخصص مكافأة نهاية الخدمة، واحتساب مستحقات الإجازات. كما تحفظ وحدة إدارة الموظفين بيانات الجنسية وفئة الموظف بما يساعد على تطبيق الاستثناءات الواردة في المادة ٧.

2. التوظيف والعقود وفترة التجربة — المواد 33–55

المادة ٣٣: لا يجوز لغير السعودي العمل دون رخصة عمل سارية، وتُعد رخصة العمل أساسًا لإصدار الإقامة.

المادة ٣٧: يجب أن تكون عقود غير السعوديين مكتوبة ومحددة المدة. وفي حال عدم تحديد مدة العقد، تُعتبر مدة سريان رخصة العمل هي مدة العقد.

المادة ٥٠: يجوز أن يكون عقد العامل السعودي مكتوبًا أو غير مكتوب. وفي حال عدم كتابته، يجوز للعامل إثبات العقد بجميع طرق الإثبات. وتحرر العقود المكتوبة من نسختين أصليتين، واحدة لصاحب العمل وأخرى للعامل، ويجب أن تتضمن: أسماء الأطراف، ورقم الهوية/السجل التجاري، وتاريخ العقد، وتاريخ مباشرة العمل، والأجر، ونوع العمل ومكانه، ومدة العقد إذا كان محدد المدة.

المادة ٥١: يُعتبر العقد غير محدد المدة ما لم يُتفق على خلاف ذلك. ويتحول العقد محدد المدة إلى عقد غير محدد المدة إذا تم تجديده مرتين أو بلغت مدة العقد أكثر من أربع سنوات، ويطبق التحول التلقائي لمدة الأربع سنوات على السعوديين فقط.

المادة ٥٣: يجب النص على فترة التجربة كتابةً، وبحد أقصى ٩٠ يومًا، ويجوز تمديدها كتابةً باتفاق الطرفين إلى مدة إجمالية لا تتجاوز ١٨٠ يومًا. ولا تُحتسب العطلات الرسمية والإجازات المرضية ضمن مدة التجربة. ويجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد خلال فترة التجربة دون إشعار أو مكافأة نهاية خدمة، ما لم ينص العقد على خلاف ذلك.

المادة ٥٤: لا يجوز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة لدى صاحب العمل نفسه، باستثناء حالة اختلاف طبيعة العمل أو مرور ستة أشهر على الأقل من انتهاء علاقة العمل السابقة.

ربط ذلك بنظام ZenHR: يضمن قالب العقد إدراج البيانات المطلوبة بموجب المادة ٥٠. كما يحتفظ سجل الموظف بتاريخ انتهاء الإقامة ورخصة العمل، ويصدر تنبيهات لتجديدها عبر منصة قوى. ويتم تحويل فترة التجربة تلقائيًا إلى عقد دائم في اليوم الـ٩١ أو الـ١٨١، ما لم يتم تمديدها وفقًا للأحكام المعمول بها.

3. ساعات العمل وفترات الراحة — المواد 98–106

المادة ٩٨: الحد الأقصى لساعات العمل هو ٨ ساعات يوميًا أو ٤٨ ساعة أسبوعيًا. وخلال شهر رمضان، تُخفض ساعات عمل العاملين المسلمين إلى ٦ ساعات يوميًا أو ٣٦ ساعة أسبوعيًا.

المادة ٩٩: يجوز رفع الحد إلى ٩ ساعات يوميًا في بعض المنشآت بقرار من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، كما يجوز خفضه إلى ٧ ساعات يوميًا في الأعمال الخطرة.

المادة ١٠٠: في الأعمال الموسمية أو التحضيرية، يجوز احتساب ساعات العمل على أساس متوسط سنوي، على ألا تتجاوز ١٠ ساعات يوميًا أو ٦٠ ساعة أسبوعيًا.

المادة ١٠١: يجب تنظيم ساعات العمل بحيث لا يعمل العامل أكثر من ٥ ساعات متصلة دون فترة راحة أو صلاة أو تناول طعام لا تقل عن ٣٠ دقيقة. ولا تُحتسب فترة الراحة ضمن ساعات العمل، كما يجب ألا تتجاوز مدة وجود العامل في مكان العمل، بما في ذلك فترات الراحة، ١٢ ساعة يوميًا.

المادة ١٠٢: لا تُحتسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل إذا كان العامل يستطيع مغادرة مكان العمل، وإلا فتُحتسب.

المادة ١٠٤: يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال. ويجوز لصاحب العمل استبداله بيوم آخر لبعض العمال بعد إشعار مكتب العمل، شريطة منح العامل راحة أسبوعية كاملة لمدة ٢٤ ساعة متصلة.

المادة ١٠٦: تخضع أحكام العمل الليلي والعمل بنظام الورديات والاستدعاء لأحكام اللائحة التنفيذية.

ربط ذلك بنظام ZenHR: تطبق وحدة الحضور والانصراف تلقائيًا تخفيض ساعات العمل خلال رمضان للموظفين المسلمين وفق بيانات الدين، وتفرض حد الخمس ساعات المتواصلة من خلال إضافة فترة راحة إلزامية غير مدفوعة في قوالب الورديات، مع اعتماد يوم الجمعة كإعداد افتراضي للراحة الأسبوعية.

4. العمل الإضافي — المادة 107

المادة ١٠٧: يُعتبر العمل الذي يتجاوز ساعات العمل العادية، أو العمل خلال يوم الراحة الأسبوعية أو العطلات الرسمية، عملًا إضافيًا. ويُحتسب أجر العمل الإضافي على أساس أجر الساعة مضافًا إليه ٥٠٪ من الأجر الأساسي. ويُحتسب أجر الساعة بقسمة الأجر الأساسي على ٢٤٠ ساعة شهريًا (٨ ساعات × ٣٠ يومًا)، ما لم يتم الاتفاق على أساس أكثر فائدة للعامل. ولا يجوز أن يتجاوز العمل الإضافي الحدود التي تحددها اللائحة التنفيذية.

ربط ذلك بنظام ZenHR: تقوم خاصية التطبيق التلقائي للعمل الإضافي ووحدة طلبات العمل الإضافي باحتساب نسبة الـ٥٠٪ الإضافية على الأجر الأساسي افتراضيًا، مع إمكانية اختيار احتسابها على الأجر الفعلي وفق سياسة المنشأة.

5. الإجازة السنوية — المواد 109–111

المادة ١٠٩: يستحق العامل إجازة سنوية مدفوعة الأجر لا تقل عن ٢١ يومًا سنويًا. وترتفع إلى ما لا يقل عن ٣٠ يومًا سنويًا بعد إكمال خمس سنوات متصلة من الخدمة لدى صاحب العمل نفسه. ويُدفع أجر الإجازة مقدمًا.

المادة ١١٠: يجب على العامل الاستفادة من الإجازة السنوية في سنة استحقاقها. وبموافقة صاحب العمل، يجوز تأجيل الإجازة أو ترحيلها إلى السنة التالية، ولكن لا يجوز أن يتجاوز الترحيل ٩٠ يومًا من بداية السنة الجديدة، إلا إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، وفي هذه الحالة يجوز لصاحب العمل تأجيلها لمدة تصل إلى ٩٠ يومًا. ويتطلب أي تأجيل إضافي موافقة العامل كتابةً، ولا يجوز أن يمتد التأجيل إلى ما بعد نهاية السنة التالية لسنة الاستحقاق.

المادة ١١١: عند انتهاء علاقة العمل، يستحق العامل أجر الإجازات السنوية المستحقة وغير المستخدمة، ويُضاف إلى الإجازة السنوية عدد أيام العطلات الرسمية والإجازات المرضية وغيرها من الإجازات التي تتخللها.

6. الإجازات الأخرى مدفوعة الأجر — المواد 112–116

المادة ١١٢: تشمل الإجازات الرسمية مدفوعة الأجر: إجازة عيد الفطر لمدة ٤ أيام تبدأ من اليوم ٢٩ من رمضان أو وفق ما تحدده الوزارة، وإجازة عيد الأضحى لمدة ٤ أيام تبدأ من يوم عرفة (٩ ذو الحجة)، واليوم الوطني في ٢٣ سبتمبر. كما تمت إضافة يوم التأسيس في ٢٢ فبراير بموجب مرسوم ملكي صدر عام ٢٠٢٢. وإذا صادفت الإجازة الرسمية يوم الراحة الأسبوعية، يُمنح العامل يومًا تعويضيًا.

المادة ١١٣: الإجازات المتعلقة بالمناسبات العائلية: ٣ أيام لزواج العامل، و٣ أيام لمولود جديد، و٥ أيام في حالة وفاة الزوج/الزوجة أو أحد أقارب الدرجة الأولى.

المادة ١١٤: إجازة الحج: من ١٠ إلى ١٥ يومًا مدفوعة الأجر، لمرة واحدة خلال مدة الخدمة، بعد إكمال سنتين على الأقل لدى صاحب العمل نفسه، لأداء فريضة الحج.

المادة ١١٥: إجازة أداء الامتحانات: تكون مدفوعة الأجر للامتحانات النهائية في السنة الدراسية غير المعادة، وغير مدفوعة في حالة إعادة السنة. ويجب إشعار صاحب العمل قبل ١٥ يومًا على الأقل، ويجوز له طلب ما يثبت ذلك.

المادة ١١٦: يجوز منح إجازة غير مدفوعة الأجر بموافقة صاحب العمل، ويُعلّق عقد العمل طوال مدة الإجازة.

7. الإجازة المرضية — المادة 117

المادة ١١٧: يستحق العامل الذي تثبت إصابته بالمرض، عن كل سنة من سنوات الخدمة، إجازة مرضية وفق الآتي: أجر كامل عن أول ٣٠ يومًا، وثلاثة أرباع الأجر عن الـ٦٠ يومًا التالية، ودون أجر عن الـ٣٠ يومًا الأخيرة. وتُحتسب السنة المرضية اعتبارًا من تاريخ أول يوم للمرض.

8. إجازة الأمومة والرضاعة والأحكام ذات الصلة — المواد 151–160

المادة ١٥١: تبلغ إجازة الأمومة ١٠ أسابيع، وتحدد العاملة كيفية توزيعها، على أن لا تقل المدة بعد الولادة عن ٦ أسابيع، ولا تتجاوز المدة السابقة للولادة ٤ أسابيع. وتكون الإجازة بأجر كامل إذا بلغت مدة خدمة العاملة ٣ سنوات أو أكثر، وبنصف الأجر إذا كانت مدة خدمتها أقل من ذلك. وإذا استفادت العاملة من إجازتها السنوية خلال السنة نفسها، فإن إجازة الأمومة تكون بنصف الأجر إذا كانت مدة خدمتها أقل من ٣ سنوات.

المادة ١٥٢: يتحمل صاحب العمل جميع التكاليف الطبية المتعلقة بالحمل والولادة.

المادة ١٥٣: في حال إصابة العاملة بمرض بسبب الحمل أو الولادة، وثبت ذلك بشهادة طبية، تمنح إجازة إضافية تصل إلى شهر واحد دون أجر، متصلة أو متقطعة.

المادة ١٥٤: يحق للعاملة بعد عودتها من إجازة الأمومة الحصول على فترة أو فترتي راحة يوميًا لإرضاع طفلها، على ألا يتجاوز مجموعهما ساعة واحدة. وتُحتسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل ولا يترتب عليها تخفيض الأجر، ويستمر هذا الحق لمدة ٢٤ شهرًا من تاريخ الولادة.

المادة ١٥٥: لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العاملة أو إشعارها بالإنهاء أثناء إجازة الأمومة أو الإجازة المرضية المثبتة بشهادة طبية أو خلال الحالات الأخرى المشمولة بالحماية النظامية.

المادة ١٦٠: تستحق الأرملة المسلمة إجازة عدة مدفوعة الأجر لمدة ٤ أشهر و١٠ أيام، بينما تستحق الأرملة غير المسلمة إجازة لمدة ١٥ يومًا.

9. الأجور ونظام حماية الأجور — المواد 90–95

المادة ٩٠: تُدفع الأجور بالعملة الرسمية (الريال السعودي) وفي مكان العمل وخلال ساعات العمل. ويُدفع أجر العاملين بأجر شهري مرة واحدة على الأقل شهريًا، والعاملين بأجر أسبوعي مرة واحدة أسبوعيًا على الأقل، والعاملين بأجر يومي أو على أساس القطعة مرة واحدة كل أسبوعين على الأقل. ويجب ألا يتجاوز موعد الدفع ٥ أيام بعد تاريخ الاستحقاق بالنسبة للعاملين بأجر شهري.

المادة ٩١: لا يجوز دفع الأجر على شكل قسائم أو إلزام العامل بإنفاق أجره في متجر معين.

المادة ٩٢: لا يجوز إجراء أي حسم من أجر العامل إلا بموجب أمر كتابي من العامل، مثل القروض، أو تنفيذ حكم قضائي، أو وفق نص نظامي محدد. ولا يجوز أن تتجاوز إجمالي الاستقطاعات، بما فيها اشتراكات التأمينات الاجتماعية، نصف الأجر بشكل عام، بينما يمكن أن يصل الحد إلى ثلثي الأجر في حالات النفقة وتكاليف الطعام.

المادة ٩٣: تخضع المبالغ التي يستردها صاحب العمل، مثل السلف والغرامات القضائية واشتراكات الصناديق الاجتماعية، لحدود وضوابط محددة لكل فترة صرف.

نظام حماية الأجور: يلزم قرار وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية رقم 4347/1436هـ بتحويل أجور القطاع الخاص من خلال بنك سعودي مرخص وبالريال السعودي. وقد تم توسيع نطاق التطبيق تدريجيًا بحسب حجم المنشأة، ويؤدي عدم الالتزام إلى إيقاف بعض الخدمات على منصة قوى. يقوم نظام ZenHR بإنشاء ملف مُدد/حماية الأجور لكل فترة محاسبية.

10. التأمينات الاجتماعية — GOSI

تُدار التأمينات الاجتماعية بموجب نظام التأمينات الاجتماعية الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/33) من قبل المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.

بالنسبة للسعوديين: فرع المعاشات بنسبة ١٨٪ (٩٪ على الموظف + ٩٪ على صاحب العمل)، إضافة إلى نظام ساند بنسبة ٢٪ (١٪ على الموظف + ١٪ على صاحب العمل)، وفرع الأخطار المهنية بنسبة ٢٪ (على صاحب العمل فقط)، بإجمالي ٢٢٪ من الأجر الخاضع للاشتراك، والمكون من الأجر الأساسي وبدل السكن، وبحد أقصى ٤٥,٠٠٠ ريال سعودي.

بالنسبة لغير السعوديين: يطبق فرع الأخطار المهنية بنسبة ٢٪ فقط، ويتحملها صاحب العمل.

يقوم نظام ZenHR بإنشاء ملف الاشتراكات الشهرية للتأمينات الاجتماعية، وإدارة حالات الالتحاق والاستبعاد، ومطابقة البيانات مع منصة التأمينات الاجتماعية.

11. مكافأة نهاية الخدمة — المواد 84–88

المادة ٨٤: عند انتهاء علاقة العمل، يدفع صاحب العمل مكافأة نهاية الخدمة، وتُحتسب بواقع نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة تالية، وذلك على أساس آخر أجر. ويُحتسب الجزء من السنة بنسبة ما قضاه العامل منها.

المادة ٨٥: في حالة استقالة العامل، يستحق ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل عن سنتين وأقل من خمس سنوات، وثلثي المكافأة بعد خدمة لا تقل عن خمس سنوات وأقل من عشر سنوات، والمكافأة كاملة بعد خدمة عشر سنوات أو أكثر.

المادة ٨٦: يُقصد بالأجر لأغراض مكافأة نهاية الخدمة آخر أجر فعلي، أي الأجر الأساسي مضافًا إليه البدلات التي تُعامل كجزء من الأجر.

المادة ٨٧: تستحق العاملة التي تستقيل خلال ٦ أشهر من تاريخ زواجها أو خلال ٣ أشهر من تاريخ وضعها مكافأة نهاية الخدمة كاملة.

المادة ٨٨: لا يجوز لصاحب العمل حجب مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء الخدمة، مع إمكانية إجراء الاستقطاعات المسموح بها بموجب المادة ٩٢.

ربط ذلك بنظام ZenHR: يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة تلقائيًا باستخدام تعريف "آخر أجر" الذي تم إعداده في النظام، سواء كان الأجر الأساسي فقط أو الأجر الأساسي مضافًا إليه البدلات المحددة. كما يتم تطبيق نسب الاستحقاق الخاصة بالاستقالة وفق المادة ٨٥ تلقائيًا، وتفعيل أحكام المادة ٨٧ عند تسجيل واقعة زواج أو ولادة ضمن المدة النظامية.

12. إنهاء العقد والإشعار والفصل غير المشروع — المواد 74–88

المادة ٧٤: ينتهي عقد العمل بانتهاء مدته، أو باتفاق الطرفين، أو باستقالة العامل مع الإشعار، أو بلوغ سن التقاعد (٦٠ سنة للرجال و٥٥ سنة للنساء، وفقًا لأحكام التأمينات الاجتماعية)، أو الوفاة أو العجز، وقد أضافت تعديلات عام ٢٠٢٤ القوة القاهرة والإفلاس كأسباب لإنهاء العقد.

المادة ٧٥: في العقود غير محددة المدة للعاملين بأجر شهري، يجب على أي من الطرفين تقديم إشعار كتابي قبل ٦٠ يومًا على الأقل. وبالنسبة لباقي أنماط الأجر، تكون مدة الإشعار ٣٠ يومًا. ولا يجوز التنازل عن فترة الإشعار، وإذا لم يلتزم صاحب العمل بها، فيستحق العامل تعويضًا يعادل أجر فترة الإشعار.

المادة ٧٦: يجوز أن يكون الإشعار كتابيًا خلال فترة دفع الأجر نفسها التي يُراد فيها إنهاء العقد.

المادة ٧٧: إذا تم إنهاء العقد لسبب غير مشروع، يستحق الطرف المتضرر تعويضًا. ويكون الحد الأدنى للتعويض ١٥ يومًا من الأجر عن كل سنة خدمة في العقود غير محددة المدة، أو الأجر المتبقي حتى نهاية العقد في العقود محددة المدة، على ألا يقل التعويض في الحالتين عن أجر شهرين.

المادة ٨٠: يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد دون إشعار أو مكافأة في حالات محددة، منها: اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير أو المسؤول أثناء العمل أو بسببه، أو عدم أداء الالتزامات الأساسية أو مخالفة التعليمات رغم توجيه إنذار كتابي، أو ثبوت سوء السلوك أو الآداب، أو ارتكاب فعل متعمد تسبب في خسارة مادية، أو تزوير الهوية أو المؤهلات، أو خلال فترة التجربة، أو التغيب دون سبب مشروع لمدة ٣٠ يومًا متقطعة أو ١٥ يومًا متصلة بعد الإنذار، أو استغلال الوظيفة لتحقيق مكاسب شخصية، أو إفشاء أسرار العمل.

المادة ٨١: يجوز للعامل ترك العمل دون إشعار مع الاحتفاظ بكامل مكافأة نهاية الخدمة في خمس حالات محددة، منها إخلال صاحب العمل بالتزاماته الأساسية، أو اعتداء صاحب العمل على العامل، أو وجود خطر يهدد سلامة العامل أو صحته، أو وجود غش عند التعاقد، وغيرها.

13. الجزاءات والإنذارات — المواد 66–73

المادة ٦٦: تقتصر الجزاءات على: الإنذار الكتابي، والغرامة، والحسم من الأجر، والإيقاف عن العمل مع الحسم من الأجر، والحرمان من العلاوة الدورية، والحرمان من الترقية، والفصل وفقًا للمادة ٨٠.

المادة ٦٧: الغرامة هي حسم مبلغ من الأجر بسبب مخالفة، وبحد أقصى يعادل أجر ٥ أيام في الشهر الواحد، ولا يجوز أن تتجاوز الغرامة عن المخالفة الواحدة أجر ٥ أيام.

المادة ٦٨: لا يجوز أن تتجاوز مدة الإيقاف عن العمل كجزاء ٥ أيام في الشهر أو ٣٠ يومًا في السنة.

المادة ٦٩: يجب أن يحدد الإنذار الكتابي المخالفة وأن يوقع عليه العامل، ويحق للعامل الاعتراض عليه.

المادة ٧١: يجب أن تتم إجراءات التأديب وفق لائحة المنشأة المعتمدة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، كما يجب الاستماع إلى العامل قبل توقيع أي جزاء.

المادة ٧٢: لا يجوز توقيع الجزاء بعد مرور أكثر من ٣٠ يومًا من اكتشاف المخالفة، أو أكثر من ١٥ يومًا من انتهاء التحقيق فيها.

14. الموظفات والقُصّر — المواد 149–162

المادتان ١٤٩–١٥٠: يحق للمرأة العمل في جميع المجالات التي تتناسب مع طبيعتها، ويحظر التمييز في الأجر مقابل العمل المتساوي.

المواد ١٥٩–١٦٢: الحد الأدنى لسن العمل بشكل عام هو ١٥ سنة، مع وجود قيود على العمل الخطِر والعمل الليلي، ويحظر بشكل كامل تشغيل من هم دون سن ١٣ عامًا.

15. التوطين — نطاقات وتقارير منصة قوى

يصنف برنامج نطاقات التابع لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية منشآت القطاع الخاص بناءً على نسبة السعوديين إلى إجمالي عدد العاملين، ضمن نطاقات: البلاتيني، والأخضر المرتفع، والأخضر المتوسط، والأخضر المنخفض، والأحمر.

وتحصل المنشآت الواقعة ضمن النطاقات الأعلى على مزايا مثل سرعة إصدار التأشيرات، وبعض الامتيازات المتعلقة برخص العمل، والاستفادة من حوافز التوطين.

وتُعد منصة قوى المنصة الرقمية لتسجيل عقود العمل. ويجب تسجيل عقود العمل الخاصة بغير السعوديين على منصة قوى لإصدار رخصة العمل.

يتتبع نظام ZenHR: نسبة التوطين، وحالة التأمينات الاجتماعية (نشطة/موقوفة)، ورقم عقد قوى، واستخدام حصة التأشيرات. كما تنتج وحدة التقارير لوحة معلومات نطاقات وتقارير التوطين.

16. الصحة والسلامة المهنية — المواد 121–144

يلتزم صاحب العمل بتوفير الرعاية الطبية، والمعدات الآمنة، والفحوصات المهنية الدورية، والسكن وفق مواصفات وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، والتأمين ضد إصابات العمل، الذي تتم تغطيته من خلال فرع الأخطار المهنية في التأمينات الاجتماعية.

ويستحق العامل في حال إصابة العمل العلاج الطبي، والأجر الكامل خلال فترة العجز لمدة تصل إلى ٦٠ يومًا، ثم ٧٥٪ من الأجر حتى يتعافى العامل أو يعود إلى العمل أو تثبت إعاقته أو يتوفى، وفقًا للمواد ١٣٨–١٤١.

17. تسوية المنازعات — المواد 219–243

تمر المنازعات العمالية عبر مكتب التسوية الودية في مكتب العمل، ثم تُحال إلى المحكمة العمالية. ومنذ عام ١٤٣٩هـ/٢٠١٨م أصبحت المحاكم العمالية ضمن اختصاص وزارة العدل.

وتبلغ مدة رفع معظم الدعاوى ١٢ شهرًا من تاريخ انتهاء علاقة العمل.

المراجع — المصادر الرسمية

نظام العمل — وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية

بوابة وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية

المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية (GOSI)

منصة قوى — العقود ورخص العمل

منصة مُدد — نظام حماية الأجور